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從思考，到創(chuàng)造
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許多中國(guó)公司就在本地化管理上翻了車。996、團(tuán)隊(duì)加班趕項(xiàng)目、賽馬機(jī)制等各種在國(guó)內(nèi)大廠司空見慣的內(nèi)卷操作，在東南亞幾乎都遭遇折戟。
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作者 | 周月明
編輯 | 苗正卿
圖源 | 圖蟲創(chuàng)意
21歲的雅加達(dá)男孩Sinta已經(jīng)連續(xù)一周焦慮到失眠了。
還有一個(gè)多月，就要從印尼萬隆理工學(xué)院畢業(yè)的他，還遲遲未受到心儀公司的offer。作為一名計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生，他將大多數(shù)簡(jiǎn)歷投給了中國(guó)公司。和他們的祖、父輩不同，在許多印尼年輕人心中，中國(guó)的產(chǎn)品力和科技實(shí)力都足夠強(qiáng)大，而印尼的中國(guó)公司，也成了他們求職的首選。
與焦慮的Sinta不同的是，新加坡女孩萊雅則更顯余裕。即將從新加坡管理大學(xué)畢業(yè)的她已收到4份offer，不僅包括中國(guó)公司，還有歐美公司及日本企業(yè)。萊雅像許多新加坡優(yōu)秀畢業(yè)生一樣，優(yōu)先選擇了歐洲公司，盡管給她發(fā)offer的中國(guó)公司給出了高15%的薪資。
Sinta和萊雅的就業(yè)選擇折射出中國(guó)公司在東南亞招聘時(shí)面臨的復(fù)雜處境。
“中國(guó)企業(yè)在新加坡招聘市場(chǎng)并不占優(yōu)勢(shì)，越南的高級(jí)人才大多偏向歐美公司，印尼和馬來人對(duì)中國(guó)企業(yè)認(rèn)同度較高，中國(guó)企業(yè)在這里招人相對(duì)容易。”專注于東南亞人才招聘的Glints中國(guó)區(qū)負(fù)責(zé)人Adam告訴虎嗅。
近兩年，下南洋仿佛成了中國(guó)公司的潮流，懷揣著對(duì)這片熱土的掘金夢(mèng)想，大量中國(guó)公司開始在東南亞招兵買馬、調(diào)兵遣將，對(duì)東南亞市場(chǎng)的重視程度也逐漸提升。
據(jù)領(lǐng)英數(shù)據(jù)，中國(guó)出海品牌遍布最集中的國(guó)家/地區(qū)排名前25中，東南亞地區(qū)就有4個(gè)?！昂驮缙诔龊５耐赓Q(mào)、制造企業(yè)不同，現(xiàn)如今出海的中國(guó)高科技、智能制造等公司，一開始就會(huì)將東南亞作為首發(fā)市場(chǎng)，而不是優(yōu)先拓展拉美或非洲?！?領(lǐng)英中國(guó)人才解決方案事業(yè)部總經(jīng)理王茜告訴虎嗅。
不過，挑戰(zhàn)也隨之而來。很快，許多中國(guó)公司就在本地化管理上翻了車。996、團(tuán)隊(duì)加班趕項(xiàng)目、賽馬機(jī)制等各種在國(guó)內(nèi)大廠司空見慣的內(nèi)卷操作，在東南亞幾乎都遭遇折戟。
在東南亞，中國(guó)公司首先要忘掉中國(guó)速度。對(duì)于欲深耕東南亞的中國(guó)公司而言，這或許是必備心法。
打撈東南亞高端人才
“中國(guó)大廠技術(shù)能力強(qiáng)，進(jìn)入中國(guó)公司感覺能學(xué)到不少東西、得到很多鍛煉?！痹诨⑿崤cSinta談及為何首選中國(guó)公司時(shí)，他這樣說道。
近些年，隨著中國(guó)各項(xiàng)能力的崛起，與Sinta想法類似的印尼、馬來西亞、越南等地年輕人越來越多，他們對(duì)中國(guó)充滿興趣，也真切地感受到中國(guó)實(shí)力。
“中國(guó)公司的產(chǎn)品力對(duì)東南亞人才的吸引力是很強(qiáng)的，這或許比企業(yè)其他軟性環(huán)境更重要?！睆V州逸仙人力創(chuàng)始人徐長(zhǎng)茂對(duì)虎嗅說。
在未進(jìn)入一家公司之前，本地人才并不能體會(huì)到這家公司內(nèi)部的軟環(huán)境，但在市場(chǎng)上實(shí)際流通的產(chǎn)品，卻能令人真切感受到這家公司的實(shí)力和科技能力，因此對(duì)公司產(chǎn)生好感。對(duì)于許多當(dāng)?shù)厍舐氄叨裕袊?guó)公司的品牌心智反而更關(guān)鍵。
產(chǎn)品力的吸引之外，晉升機(jī)制也是吸引東南亞本地人才的重要方面。相較于論資排輩的日本公司及升職較慢的歐美公司，中國(guó)公司的晉升途徑相對(duì)比較簡(jiǎn)單，為公司帶來多少收益是主要評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，這也意味著實(shí)力強(qiáng)但還很年輕的員工，也是可以火箭式上升的。
中國(guó)公司的這一特點(diǎn)，尤其在越南這類對(duì)升職加薪更執(zhí)著的國(guó)家更有吸引力。
據(jù)Glints在2023年剛發(fā)布的東南亞初創(chuàng)公司人才報(bào)告的人才報(bào)告顯示，越南的漲薪幅度是東南亞國(guó)家中最高的，每年在30%左右?！跋噍^于其他東南亞國(guó)家，越南人更看重高工資，且會(huì)為此持續(xù)尋找新機(jī)會(huì)，他們對(duì)中國(guó)公司的管理模式和職場(chǎng)文化接受度也最高?！盇dam說。
除軟實(shí)力吸引當(dāng)?shù)厝瞬胖?，中?guó)大廠的用人標(biāo)準(zhǔn)也自然而然地將當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)人才篩選出來。
據(jù)某大廠高管告訴虎嗅，其越南團(tuán)隊(duì)的招聘標(biāo)準(zhǔn)是會(huì)雙語（越南語和中文），而有雙語能力的大多是當(dāng)?shù)氐牧魧W(xué)生，他們多出身于較為富足的家庭，學(xué)歷和見識(shí)都明顯優(yōu)于普通水準(zhǔn)。
由此可見，中國(guó)公司在印尼、越南、馬來西亞等東南亞國(guó)家的優(yōu)勢(shì)是較為明顯的，從某種程度上而言，就像歐美外企80年代在中國(guó)的情形，這對(duì)于想深耕東南亞國(guó)家的中國(guó)公司而言，是利好、也是機(jī)會(huì)。
居家辦公難倒中國(guó)公司
但中國(guó)公司的這些優(yōu)勢(shì)放在新加坡就不成立了。
據(jù)Adam告訴虎嗅，新加坡高質(zhì)量人才（比如在大學(xué)時(shí)拿全獎(jiǎng)）平均人手3個(gè)offer，這其中，歐美公司因福利好一般是首選、日韓公司是第二序列、中國(guó)公司并不占優(yōu)勢(shì)。在東南亞其他國(guó)家，中國(guó)公司支付社會(huì)平均水準(zhǔn)的薪水也可以招到當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)人才，但在新加坡，就要多付出大約20%左右的薪酬。
中國(guó)公司之所以在新加坡人才招聘市場(chǎng)上如此艱難，與其中國(guó)式管理有很大關(guān)系。更令人擔(dān)憂的是，中國(guó)公司常用的管理模式也消解了中國(guó)公司在其他東南亞國(guó)家的優(yōu)勢(shì)，印尼、馬來西亞的人才也開始因這些管理風(fēng)格而避開中國(guó)公司。
中國(guó)公司與東南亞人才的首個(gè)沖突點(diǎn)，就是國(guó)內(nèi)所謂“內(nèi)卷文化”。
許多深耕東南亞市場(chǎng)的公司創(chuàng)始人在與虎嗅交流時(shí)，經(jīng)常會(huì)提及當(dāng)?shù)貑T工管理難。這些吐槽和抱怨無非集中在當(dāng)?shù)貑T工很少接受加班、交付效率不高以及競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不夠強(qiáng)上。
996、整個(gè)團(tuán)隊(duì)一起加班趕交付等在中國(guó)大廠司空見慣的現(xiàn)象，在東南亞國(guó)家經(jīng)常遭到抵制。
這種職場(chǎng)環(huán)境與東南亞人愈發(fā)看重生活與職場(chǎng)平衡有很大關(guān)系。
一個(gè)突出的表現(xiàn)是：在東南亞國(guó)家，混合辦公的模式愈發(fā)普遍。
所謂混合辦公，則是居家辦公、遠(yuǎn)程辦公、全職坐班等模式的混合。這類模式在疫情期間開始興起，但與國(guó)內(nèi)不同的是，即使疫情結(jié)束，混合辦公模式也在東南亞國(guó)家繼續(xù)保留。
Glints的人才報(bào)告顯示，在其統(tǒng)計(jì)的100多家東南亞公司中，混合辦公的比例在45%，全職坐班僅為43%。其中，新加坡公司的混合辦公比例最高，達(dá)63%，印尼則占到59%。
“現(xiàn)在在東南亞，如果一家公司不是混合辦公的模式，年輕人接受度會(huì)比較低，甚至被打上‘老派’的標(biāo)簽?！盇dam笑說，且有些地區(qū)遠(yuǎn)程辦公反而效率更高，比如印尼雅加達(dá)是交通非常堵塞的城市，很多人往返甚至需要四五個(gè)小時(shí)，這些用在路上的時(shí)間用于辦公效果甚至更好。
不過目前，大多數(shù)在東南亞的中國(guó)公司，仍選擇全職坐班的模式，除了沒有成熟的遠(yuǎn)程辦公管理制度之外，很大一部分原因則是這會(huì)令老板沒有安全感和掌控感。
“無法卷起來”只是東南亞讓中國(guó)公司頭疼的痛點(diǎn)之一。東南亞人才對(duì)于穩(wěn)定性和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的看重，也會(huì)令一些中國(guó)公司面臨招聘和管理上的挑戰(zhàn)。
比如，在國(guó)內(nèi)，賽馬淘汰機(jī)制（虎嗅注：多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)推動(dòng)，效果不佳的團(tuán)隊(duì)被砍掉）是許多大廠常用的招式。但在東南亞，這種模式是不會(huì)被接受的，他們不太愿意接受這類挑戰(zhàn)。據(jù)Adam描述，東南亞人若在求職時(shí)了解到公司采用賽馬淘汰模式，一般不會(huì)入職，他們很看重工作的穩(wěn)定度。
此外，在國(guó)內(nèi)，往往只有高端人才才有底氣雙向選擇，但在新加坡，即使是一般水準(zhǔn)的人才，也會(huì)對(duì)公司多方考察，若招聘公司沒有給出清晰的價(jià)值觀和視野，往往也會(huì)被PASS。
這令許多中國(guó)公司在東南亞遭遇了招聘危機(jī)。他們?cè)谡衅笗r(shí)只關(guān)注求職者有多少資源和能力，但并沒有深入思考公司愿景，無法給求職者描繪清晰的發(fā)展規(guī)劃和未來。本質(zhì)上，這是許多中國(guó)公司不適應(yīng)雙向選擇的表現(xiàn)。
本地化決心不夠
中國(guó)公司雖在部分東南亞國(guó)家有一定優(yōu)勢(shì)，但其管理模式也勸退了一些當(dāng)?shù)厝瞬?。?shí)際上，在中國(guó)公司掘金東南亞的大潮中，本地化管理常常遭遇各種挑戰(zhàn)。
比如，目前許多中國(guó)公司仍在選派中國(guó)人前往東南亞做高管，但這常常會(huì)給公司帶來預(yù)料外的危機(jī)。此前，有的中國(guó)大廠就因不了解東南亞國(guó)家本地宗教文化而觸犯禁忌，這其中部分原因則是決策者都是沒有“在東南亞生活、工作經(jīng)歷”的中國(guó)人。
這一發(fā)展階段與歐美公司初來中國(guó)時(shí)非常相似，那時(shí)外企的高管大多數(shù)也都是歐美人，這也一度成為外企的隱形天花板。但隨著這種模式屢屢遇坑，外企開始逐漸過渡，先是任用“中國(guó)通”外國(guó)人，后來則直接任用中國(guó)人直接管理中國(guó)本地公司。
這一路線也同樣適用缺乏安全感但仍想深耕東南亞的中國(guó)公司，派沒有東南亞經(jīng)歷的中國(guó)人做高管，是最壞的選擇。
除高管任用之外，中國(guó)公司常在東南亞遇到的坑，則是入場(chǎng)心態(tài)不夠堅(jiān)定。
據(jù)Adam描述，許多中國(guó)公司來到東南亞都是抱著試一試的心態(tài)，且多數(shù)想拿中國(guó)成熟產(chǎn)品直接套用在東南亞市場(chǎng)，但這種心態(tài)一般都會(huì)擾亂招聘節(jié)奏和用人標(biāo)準(zhǔn)，最終可能遇到很大挑戰(zhàn)。
比如很多中國(guó)公司初來東南亞時(shí)團(tuán)隊(duì)只有幾個(gè)人，但首先招聘的職位就是BD職位（商務(wù)拓展），希望BD能給公司直接帶來客戶資源。但好的BD人才并不會(huì)看上這類小團(tuán)隊(duì)，因此此類招聘策略往往不會(huì)成功。
一段時(shí)間過后，這些中國(guó)公司因找不到東南亞客戶，會(huì)悻悻退出東南亞，并將失敗歸咎于市場(chǎng)不適合。
“我們建議先招聘一支尋找銷售線索的團(tuán)隊(duì)，看到可能存在的潛在客戶后，往往會(huì)增加一些信心?！盇dam說。
對(duì)于許多中國(guó)公司而言，與堅(jiān)定入場(chǎng)的心態(tài)同樣重要的，則是不要時(shí)時(shí)刻刻與國(guó)內(nèi)環(huán)境比較。
中國(guó)速度造就了中國(guó)公司的種種成就，但在東南亞卻并不適用。許多中國(guó)公司對(duì)東南亞員工的吐槽，本質(zhì)上是想在東南亞復(fù)制中國(guó)的環(huán)境和管理模式。只有真正順應(yīng)當(dāng)?shù)毓?jié)奏，才能真正成為一家Global的公司。
原標(biāo)題：《東南亞年輕人，職場(chǎng)“整頓”中國(guó)大廠》
